Подбор персонала

Всегда есть те, кого можно заменить, и те, кого заменить невозможно... или сложно. Мы можем сделать очень многие сложные вещи...

«Подбор персонала». За последние годы это определение превратилось в штамп, причем зачастую в штамп некачественной подделки китайского ширпотреба вроде "ADIBAS" или "SOMSUNG". В то время как основной и определяющий смысл постепенно начал затираться и уже почти невиден.

Читать далее…
Большинство уверено, что подбор персонала это «черная работа» на поприще HR-науки. Подбором проще всего заниматься, он не требует затрат и больших знаний. К тому же, не имея в нашей стране внятных институтов по обучению «подбору и оценке», является прибежищем огромному количеству различных смежно-специализирующихся коллег. Все это привело к тому, что на рынке беспредельно огромное количество КА, выросших после дождя из нефтяной стружки.

Прочитав все написанное выше, Вы резонно можете предположить, что сейчас начнется самореклама и противопоставление нас всем остальным как Миссиям от HR, но Вы ошибаетесь. Мы ценим Ваш профессионализм и, всего лишь, излагаем свой взгляд на рынок, который нас кормит и одевает. А уж соглашаться или нет, а, главное, делать свой выбор это СВОБОДА мнения. Мы не навязываем себя и свой взгляд на рынок HR-услуг, мы ищем партнеров и ответственны за свои слова и решения.
Подбор персонала
Возможности по подбору персонала
1. Определить цели, задачи и функционал, зону ответственности и полномочия должности.

2. Установить необходимый набор профессиональных и личностных компетенций для «идеального кандидата».

3. Установить уровень компенсационного пакета.

4. Предложить систему заработной платы, бонусов и компенсаций должности.

5. Провести мероприятия по поиску и привлечению кандидата любого уровня.

6. Провести мероприятия по оценке профессиональных и личностных качеств.

7. Представить прогноз успешности кандидата с расшифровкой компетенций.

8. Обеспечить личностную и профессиональную поддержку на этапе вхождения в должность.

9. Поставить с «0» систему подбора и адаптации в компании.
1.    Рекрутинг без привлечения технологий целевого поиска
Поиск, оценка и персонала на вакансии «закрываемые» с привлечением кандидатов с «открытого» рынка труда, внутренних баз данных, рекомендаций, личных связей, рекламы.

Результат:

- Высокая окупаемость проектов, за счет качества кандидатов и быстроту исполнения

- Минимизация простоя проектов/функций из-за отсутствия специалиста

- Клиентоориентированный подход и внимание к малейшим деталям со стороны консультанта

- Гарантия беспристрастной, специализированной оценки и финансовой ответственности за результат

Роль консультанта:

1 Этап. Помощь в составление «профиля должности», определение оплаты труда и функциональных задач, на основе методологий, профессионального опыта и знаний.

2 Этап. Мониторинг и анализ рынка, составление плана на подбор и указание ориентировочных сроков представления пула кандидатов.

3 Этап. Поиск, качественная оценка и предоставление рекомендаций по каждому кандидату с прогнозом успешности.

4 Этап. Мониторинг выхода кандидата и его работы на протяжении всего испытательного срока.

Рекрутинг без привлечения технологий целевого поиска (скачать презентацию)
2.    Оценка при подборе
Быстрая и качественная оценка кандидатов в случаи самостоятельного поиска компанией-партнером. Проводится предметная оценка компетенций и навыков в соответствие с требованиями заказчика.

Результат:

- Минимизация рисков компании по приобретению неликвидных кадровых активов.

- Качественная оценка с четкими рекомендациями применительно к должности и прогнозом успешности

- Понимание сильных и слабых сторон кандидата, его мотивации и возможных сложностей

- Ответственность за рекомендации и представление перед Партнером и Кандидатом

Роль консультанта:

1. Этап. Составление или изучение «Профиля должности».

2. Этап Составление стандартизированного плана интервью.

3. Этап. Проведение оценки кандидата с использованием различных технологий.

4. Этап. Проведение сравнения кандидатов.

5. Этап. Представление развернутой профессионально-личностной оценки заказчику с прогнозом успешности кандидатов.

Оценка при подборе (скачать презентацию)
3.    Целевой поиск
Сложный поиск высококлассных профессионалов, резюме которых нет в открытом доступе, с привлечением технологий прямого выхода на компанию-донора и интересующего кандидата внутри такой компании.

Результат:

- Приобретение компанией ключевого сотрудника с целым рядом редких профессиональных компетенций

- Экономия времени и денег компании на обучении и развитии сотрудника

- Повышение квалификации коллег, за счет внутреннего обучения смежных специалистов

- Решение сложностей связанных с развитием бизнеса, как правило, завязанных на таких людей

- Ответственность за качественно проведенную работу и финансовые гарантии результата

Роль консультанта:

1. Этап. Составление портрета «Идеального кандидата».

2. Этап. Совместно с компанией-партнером определение сектора поиска по компаниям и персоналиям.

3. Этап. Анализ, сбор информации, составление Long-List’а.

4. Этап. После первичного мониторинга и отсева формирование совместно с заказчиком основного списка ключевых кандидатов (формирование Shot-List’а)

5. Этап. Непосредственный выход на кандидатов и организация встречи с заказчиком с целью выбора приоритетной кандидатуры.

6. Этап. Job Offer. Мониторинг выхода кандидата и успешности на протяжении испытательного срока.

Целевой поиск (скачать презентацию)
4.    Оздоровительный рекрутинг
Безболезненный и эффективный способ повышения ликвидности персонала путем замены «слабых звеньев» на более квалифицированных и мотивированных специалистов.

Результат:

- Уменьшение ФОТ подразделения, путем замены нескольких не эффективных специалистов, на одного-двух высококвалифицированных сотрудников.

- Увеличение производительности за счет качественного роста кадрового состава

- Сокращение затрат на содержание административных звеньев контролировавших и подгонявших «офисный планктон»

- Гарантия ответственности за результат и компетентности оценки

Роль консультанта:

1. Этап. (при необходимости) Проведение первичной оценки сотрудников для четкого понимания их важности для компании с точки зрения – знаний, опыта, потенциала.

2. Этап. Совместное с компанией-партнером формирование заявки на подбор кандидата, с предоставлением своих рекомендаций.

3. Этап. Подбор и оценка кандидата с использованием различных технологий. Представление развернутой профессионально-личностной оценки заказчику с прогнозом успешности кандидата.

4. Этап. Мониторинг выхода кандидата и его работы на протяжении всего испытательного срока.
5.    Абонентское обслуживание
Решение всего спектра оперативных задач связанных с внутренним подбором персонала в компании, как то: согласование заявок на подбор, поиск кандидатов на стандартные позиции, оценка при подборе, сопровождение вышедшего кандидата в течение испытательного срока.

Результат:

- Исключение головной боли по поводу поиска и подбора персонала в компанию

- Сокращение затрат на внутренний отдел подбора

- Четкое понимание, за что платятся деньги и минимизация расходов в случае отсутствия потребности в подборе

- Экономия на обучении, мотивации и капризах сотрудника. Отношения Товар-Деньги.

Роль консультанта:

Этап по большому счету здесь всего один, но одновременно мультифункциональный. В него входят все задачи и решения связанные с подбором персонала от А до Я.
P.S.
Мы не конкурируем с внутренней HR-службой, мы помогаем и являемся всего лишь вспомогательным инструментом в решении определенного круга задач.

Профессиональные знания и опыт являются таким же ресурсом, как деньги, которые нужно привлекать в компанию. Можно, например, от простого финансового менеджера потребовать привлечения в компанию многомиллионного кредита, или приказать простому бухгалтеру провести бухгалтерский аудит и написать заключение. Наверняка Вы согласитесь с нами, что это не оптимальное решение таких вопросов. Это работа компетентных менеджеров, или внешних провайдеров с опытом, который нарабатывался годами.