Антикризисная программа

Самый быстрый способ удержать падающую рентабельность - сократить издержки и вывести из оборота нерентабельные активы, которые поглощают оборотные средства. Этот принцип в полной мере применим и к кадровым активам компании.

Уверены, Вы согласитесь с нами, что отделить «офисный планктон» от «кадрового актива», задача не похожая на «гордиев узел». Рубить нельзя, распутать.

Мы предлагаем финансово обоснованные, оперативные шаги, которые позволять в предельно сжатые сроки высвободить оперативные резервы компании, снизить нагрузку ФОТ на конечный продукт и максимально увеличить производительность структуры.

Оптимизация кадровых затрат
1.    Сокращение численности
Взвешенное сокращение сотрудников чье участие в создание прибавочной стоимости минимально, или их навыки не будут востребованы ближайшем будущем.

Результат:

-  Снижение ФОТ, без снижения возможностей бизнеса

-  Рост производительности, за счет вывода сотрудников являющихся «центрами затрат»

-  Повышение уровня компетентности в подразделениях

-  Гарантия беспристрастной оценки и профессиональной ответственности за результат

Роль консультанта:

1.     Этап. Расчет необходимой численности сотрудников с учетом планируемых бизнес показателей, объемов работ, загруженности.

2.     Этап. Проведение оценки персонала с целью выявления ключевых сотрудников и должностей (выбор методов оценки зависит от желаемой точности).

3.     Этап. Аналитика последствий, рисков и путей их минимизации.

4.     Составление плана проведения изменений
2.    Пересмотр структуры ФОТ (фонд оплаты труда)
Уменьшение ФОТ и одновременное увеличение управляемости и гибкости мотивационной политики компании.

Результат:

-  Сокращение затрат на персонал, без снижения мотивации сотрудников

-  Соответствие зарплат уровню рынка труда и возможностям компании

-  Сокращение скрытых издержек на содержание подразделений и должностей

-  Гарантия беспристрастного расчета и профессиональной ответственности за результат

Роль консультанта:

1.     Этап. Расчет бюджета и коридора ФОТ  с учетом налогов, планируемых бизнес показателей, объемов работ и рыночных тенденций.

2.     Определение принципов начисления по категориям, должностям, иерархии.

3.     Обзор рынка труда.

4.     Разнесение ФОТ по центрам Прибыли, Выручки, Затрат.

5.     Разнесение ФОТ по подразделениям, должностям, категориям.

6.     Формирование ежеквартальной отчетности, центра мониторинга и ответственности.
3.    Нормирование труда
Уменьшение ФРВ (фонда рабочего времени) на выполнение должностных обязанностей и проектов

Результат:

- Увеличение рентабельности должности

-  Повышение производительности труда

-  Сокращение убытков на потерях рабочего времени

-  Гарантия беспристрастного расчета и профессиональной ответственности за результат

Роль консультанта:

1.     Этап. Расчет ФРВ на выполнении цикличных функций по должностям

2.     Расчет необходимого ФРВ на проектах

3.     Расчет рабочей загрузки должностей

4.     Аналитика будущих рисков и путей их минимизации

5.     Составление графика и плана изменений.
4.    Кадровая отчетность
Разработка ежемесячной кадровой отчетности, для принятия управленческих решений

Результат:

- Наглядность результата работы кадровой службы (KPI) и персонала компании

- Возможность постановки оцифрованных целей и задач (целевое планирование)

- Прозрачность социальных и экономических процессов в зоне HR-ответственности

- Возможность проведения глубокой аналитики причин и взаимосвязей

- Гарантия беспристрастного расчета и профессиональной ответственности за результат

Роль консультанта:

1. Этап. Аудит бизнес-процессов кадровой службы

2. Этап. Выделение значимых социальных и экономических показателей

3. Этап. Формирование ежеквартальной кадровой отчетности, центра формирования и ответственности.
Повышение производительности
1.    Оплата труда
Введение «антикризисных» мотивационных схем, предполагающих премирование индивидуального и командного результата.

Результат:


-  Повышение производительности труда, за счет изменения целеполагающих мотивационных схем оплаты

-  Исключение зон «мотивационной безответственности»

-  Поощрять только

-  Гарантия беспристрастной оценки и профессиональной ответственности за результат

Роль консультанта:

1.     Этап. Аудит мотивационных схем

2.     Этап. Разработка мотивационной политики компании. (система мотивации)

3.     Этап. Разработка схем и принципов премирования. (схемы мотивации

4.     Составление плана проведения изменений

5.     Реализация проекта внутренними силами компании, или силами «Headline»
2.    Оздоровительный рекрутинг
Замена «слабых звеньев» на более квалифицированных и мотивированных специалистов.

Результат:

-  Экономия ФОТ подразделения, путем замены нескольких не эффективных специалистов, на одного-двух высококвалифицированных сотрудников.

-  Повышение ответственности за результат и качества продукции

-  Сокращение затрат на содержание административных звеньев контролировавших и подгонявших «офисный планктон»

-  Гарантия беспристрастной оценки и профессиональной ответственности за результат

Роль консультанта:

1. Этап. Анализ функциональных обязанностей должностей и результатов работы

2. Этап. Выявление отделов и должностей с потенциалом повышения производительности

3. Этап. Формирование «профиля должности» и «портрета кандидата» на изменяемые должности

4. Этап. Составление плана и графика изменений.

5. Реализация проекта внутренними силами компании, или силами «Headline»
3.     Организационное развитие
Оптимизация оргструктуры компании, решающее две задачи: уменьшение издержек на содержание «дублирующих» и «не эффективных» бизнес единиц, и увеличение отдачи бизнеса за счет повышения управляемости структуры.

Результат:

-  Повышение оперативной эффективности структур, за счет нейтрализации дублирующих функций и  «зон безответственности»

-  Снижение затрат на содержание «лишних» бизнес единиц и избыточного управленческого аппарата.

-  Гарантия беспристрастной оценки и профессиональной ответственности за результат

Роль консультанта:

1.     Этап. Анализ организационной структуры

2.     Этап. Создание адаптивной модели структуры, под изменившиеся условия и цели бизнеса

3.     Этап. Защита проекта и внесение необходимых изменений

4.     Этап. Составление плана и графика изменений
4.    Целевое обучение
Обучение менеджеров, комплексным навыкам управления сотрудниками и обучения их собственными силами.

Результат:

- Повышение производительности за счет объединения усилий руководитель-сотрудник

- Повышение эффективности структур, за счет целевого планирования и реализации

- Повышение ответственности и прозрачности отношений руководитель-сотрудник

- Быстрая окупемость затрат за счет передачи опыта и навыков сотрудниам, наставником

Роль консультанта:

1. Этап. Проведение диагностики.

2. Этап. Создание обучающих программ, подготовка методологий и инструментария.

3. Этап. Проведение обучения.

4. Этап. Отслеживание результата и проведение корректирующих сессий.